Incentive oder Geschenk Wie Wahrnehmung von Mitarbeiter-Aktienoptionen beeinflusst Leistung Die grundlegende Theorie, warum Unternehmen Ausgabe Aktienoptionen an ihre Mitarbeiter ist ziemlich einfach: Je mehr, dass ein Unternehmen steigt, desto größer der Gewinn aus der Ausübung dieser Optionen, was die Arbeitgeber hoffen Ein wertvoller Anreiz, der die Mitarbeiter dazu motiviert, das Unternehmen erfolgreicher und rentabler zu machen. Aber neue Wharton Forschung zeigt, dass Manager nicht sehen können Aktienoptionen als Anreiz überhaupt. In einem Papier mit dem Titel 8220Stock Option Übung und Geschenk Austausch Beziehungen: Beweis für eine große U. S. Company, 8221 Management-Professor Peter Cappelli und Martin J. Conyon, ein älterer Kollege bei Wharton8217s Zentrum für Human Resources. Fanden die Praxis beeinträchtigt Mitarbeiter Leistung nach Arbeitnehmer verdient eine beträchtliche Auszahlung von der Ausübung ihrer Aktienoptionen. Schon damals sahen die Mitarbeiter die Optionen nicht als Anreiz an, sondern als Geschenk fühlten sie sich gezwungen, zurückzuzahlen, indem sie härter arbeiteten. 8220Der Gegenseitigkeitseffekt, den wir gefunden haben, ist wirklich größer als der Anreizeffekt, sagt 8221 Cappelli. 8220Wir haben festgestellt, dass, wenn das Unternehmen gut läuft und der Aktienkurs steigt und die Menschen mehr Geld verdienen, ihre Leistung in der nächsten Periode steigt auch. Die Geschichte erinnert uns daran, dass der Arbeitsplatz auch ein psychologischer und sozialer Ort ist.8221 Die von Cappelli und Conyon aufgedeckten Muster könnten in der Tat dazu führen, dass Unternehmen die Möglichkeiten der Verwendung von Aktienoptionen überdenken. Wie aus dem Papier hervorgeht, funktioniert die Aktienoption wohl eher als Lotterie, wobei jene Mitarbeiter, die das Glück hatten, ihre Aktien zum richtigen Zeitpunkt zu verkaufen, die erwartete bessere Performance lieferten, während andere nicht. 8220Die Geschichte ist nicht, dass die Leute härter arbeiten, um den Aktienkurs steigen zu lassen, stellte 8221 Cappelli fest. 8220Ist es, wenn der Aktienkurs steigt und die Menschen Geld verdienen, fühlen sie sich verpflichtet, härter zu arbeiten. That8217s ein wenig von einer Überraschung.8221 Der Impuls, zurück zu geben Die Forschung Anstrengung war eine große Menge von Daten, die von einem großen amerikanischen öffentlichen Unternehmen zur Verfügung gestellt. Das Unternehmen gewährte Aktienoptionen für die 4.500 Mitarbeiter 8212 vor allem Store-Manager 8212 nur auf ihrer Ebene innerhalb der Unternehmen Hierarchie, im Gegensatz zu Job-Performance basiert. Da diese untergeordneten Führungskräfte weitgehend nur für die Umsatzentwicklung in einzelnen Filialen verantwortlich waren, gab es kaum Chancen, dass ihre tägliche Arbeit den Aktienkurs direkt beeinflussen würde oder dass der Manager solche Auswirkungen wahrnehmen würde. Das Problem ist bedeutsam, weil in den vergangenen zwei Jahrzehnten amerikanische Firmen sowohl die Verwendung eines Aktienoptionsplans als eine Form der Entschädigung für Arbeitnehmer stark erhöht haben, als auch die Klasse der anspruchsberechtigten Mitarbeiter erweitert haben, um mehr als nur die besten Führungskräfte einzubeziehen. Nach Angaben des National Center for Employee Ownership, nur eine Million US-Mitarbeiter hielt Aktienoptionen im Jahr 1990. Diese Zahl hat seit dem Höhepunkt auf neun Millionen Arbeitnehmer nun in rund 30.000 verschiedenen Pläne teilgenommen. Sponsored Content: Trotz der breiten Anzahl von Aktienoptionsplänen ist die Philosophie hinter jedem dieser Programme im Wesentlichen die gleichen. Das Unternehmen gewährt den Mitarbeitern die Möglichkeit, eine festgelegte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu verkaufen, wenn der Kurs der Aktie innerhalb eines festgelegten Zeitraums über einem festen Wert liegt. Natürlich, je höher der Aktienkurs, desto größer ein Gewinn eines Mitarbeiters sieht 8212 entweder auf Papier oder in bar, wenn er oder sie sofort verkauft diese Aktien. So führen Führungskräfte bei Firmen, die diesen Nutzen anbieten, zu einer besseren Leistung der Mitarbeiter oder zu kreativen Ideen, um Gewinne und Verkäufe in einer Weise zu steigern, die einen positiven Effekt auf die Aktie haben würde. Frühere Studien haben einige positive Effekte aus den Aktienoptionsprogrammen 8212 gezeigt, vor allem, wenn es darum geht, die Arbeitnehmer auf einem wettbewerbsfähigeren Arbeitsmarkt zu halten. Aber Experten haben lange die Optionen8217 Rolle als Arbeitsplatz Anreiz in Frage gestellt, da die Verbindung zwischen jedem einzelnen8217s Job Performance und der company8217s Aktienkurs ist sehr abstrakt, im Gegensatz zu einem Manager8217s Bonus für die Erfüllung einer bestimmten Umsatz oder Kostensenkung Ziel. 8220Denken Sie darüber nach, wie hart ein einzelner Manager arbeiten müsste, um den Aktienkurs ihrer Firma zu fahren, 8221 Cappelli weist darauf hin. 8220 Es gibt so wenig Verbindung zwischen Ihren Bemühungen und den Aktienkursen.8221 Die Hypothese von Cappelli und Conyon8217 beruhte auf der Vorstellung, dass die Gewinne aus Aktienoptionen nicht notwendigerweise zu erwarten sind und daher eher ein Geschenk des Arbeitgebers als ein Anreiz darstellen. Um diese Theorie zu testen, untersuchten sie erst Jahrzehnte der Forschung, wie Geschenke das menschliche Verhalten beeinflussen. Anthropologen, die Steinzeitkulturen oder modernere, aber primitive soziale Strukturen in abgelegenen Gebieten studierten, haben Beispiele für eine so genannte 8220-gift-Wirtschaft gefunden, in der eine Fülle von Lebensmitteln oder anderem Material geteilt wird, wodurch die Empfänger eine moralische Verpflichtung zum Geben spüren zurück. Andere Studien zeigen, dass sich diese Grundtendenz der menschlichen Natur in fortgeschrittenere und anspruchsvollere soziale Settings erstreckt, und dass der Impuls für die Gegenreziprozität8221 oft zu einem moralischen Gebot wird, auch wenn es keine ausdrückliche Verpflichtung gibt, etwas zurückzugeben. Um ihre Hypothese vollständig zu demonstrieren, hofften die Forscher zu zeigen, dass je größer die wahrgenommene Gabe, desto größer die nachfolgende Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Cappelli sagt, dass die von der unbenannten Firma zur Verfügung gestellten Daten eine einzigartige Gelegenheit bieten, die Zusammenhänge zwischen der Ausübung von Aktienoptionen und der Leistung von Arbeitnehmern zu untersuchen. Das Unternehmen beurteilt jährlich seine Führungskräfte im numerischen Maßstab, bemerkt er, indem er sowohl objektive Performance-Ergebnisse wie den Verkauf von Filialen als auch subjektive Bewertungen betrachtet. Diese Arbeitnehmerbewertungen könnten dann mit den Finanzdaten aus der Ausübung der Aktienoptionen belegt werden. Cappelli zufolge beruhen frühere akademische Übungen, die die Auswirkungen des Geschenkaustausches auf die Leistung der Arbeitnehmer untersuchten, hauptsächlich auf Laborexperimenten mit konstruierten Umständen. 8220Dies ist kein Experiment, 8221 sagt er über die von der Firma gelieferten Daten. 8220Dies ist der wirkliche Arbeitsplatz.8221 Es kommt alles auf den Preis Eine der kritischsten Variablen zeigte, dass die Größe der Aktiengewinne, die von den Managern realisiert wurden, im Wesentlichen das Ergebnis des guten Glücks war, als sie beschlossen, zu verkaufen, und kein Indikator Von entweder innerhalb des Firmenwissens oder ein spezielles knack für das Timing der Börse. 8220Eben Top-Führungskräfte don8217t besser als der durchschnittliche Investor bei der Herstellung dieser Verkauf Entscheidungen, 8221 Cappelli Staaten, stellt fest, dass die Mehrheit der Mitarbeiter in der Studie waren Manager, nicht erfahrene Aktienhändler. 8220Märkte sind ziemlich unberechenbar, und es8217s starken Beweis, dass sie don t gut in Timing des Marktes.8221 Trotz der unberechenbaren Natur des Marktes, fanden die Forscher auch 8212 basierend auf dieser Studie und früheren Bemühungen 8212, dass Mitarbeiter, die hübsch von der Ausübung ihrer Aktie profitiert Optionen erscheinen, um eine Menge der Gutschrift auf die positiven Attribute des Unternehmens zu geben. 8220Der Grund, warum es vernünftig ist zu denken, dass die Angestellten zumindest einen Teil des Werts des Gewinns aus den Optionen des Arbeitgebers zurechnen würden, gerade deshalb, weil die Arbeitgeber dies repräsentieren, schreibt die Forscher in der Zeitung. Um die Aktionäre zu überzeugen, dass die Verbesserungen der Aktienkurse den Maßnahmen des Unternehmens zuzurechnen sind.8221 Um die Auswirkungen der Gewinne aus der Ausübung der Aktienoptionen effektiv abzumessen, berücksichtigten Cappelli und Conyon eine Reihe anderer Variablen, einschließlich der Unterschiede in den Lohn-und Boni der Mitarbeiter8217 Altersgruppen und Gesundheit, und die Anzahl der Aktien, die jeweils weiterhin in seinem Konto nach dem Verkauf zu halten. Sie betrachteten auch das Verhältnis zwischen den Gewinnen aus Aktienoptionen und der Häufigkeit, von der Gesellschaft für eine schlechte Performance entlassen zu werden. Die Forscher fanden heraus, dass eine Verdoppelung der Gewinne aus einem Verkauf von Optionen führte zu einem 1,3 Anstieg der Performance-Beurteilung Bewertungen und eine 1,1 Abnahme in der Leistungs-Entlassungen 8212 Zahlen, die statistisch signifikant und bedeutungsvoll im breiteren Kontext der Unternehmensdaten waren. Laut Cappelli und Conyon deuten die Daten darauf hin, dass ein Unternehmen die Anzahl der an Mitarbeiter verliehenen Optionen um das Siebenfache steigern muss, um die gleichen Auswirkungen auf die Leistung der Arbeitnehmer als eine Verdoppelung der Gewinne aus Optionen zu erzielen. Dies zeigt, daß wir in unseren Beziehungen nicht streng ökonomisch sind, sagt 8221 Cappelli. 8220Der Beweis dafür ist, dass diese Leute, die glauben, dass sie ein Geschenk gegeben wurden, dass sie didn8217t für ihre Leistung erwarten. Es gibt nichts, was dazu führt, dass sie sich durch eine bessere Leistung erweitern, aber sie tun es trotzdem.8221 In der Tat schlägt die Forschung vor, dass die verbesserte Leistung nach einer rentablen Ausübung von Aktienoptionen typischerweise ein Jahr oder länger dauert. Aber die Ergebnisse stellen auch Fragen für die vielen Unternehmen, die Aktienoptionen als Vorteil bieten, da die Forschung zeigt, dass die Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter wirklich abhängig von dem Preis, bei dem die Mitarbeiter verkaufen ihre Anteile, die sich in einer Weise, die im Wesentlichen unvorhersehbar sind 8212 und Meist aus der Kontrolle der Unternehmensführung. 8220Im I8217m, der ein Unternehmen betreibt, und I8217m, das dieses betrachtet und wir entscheiden, dass wir jeder eine Aktienoption geben möchten, würde ich anfangen, das ein wenig zu befragen, 8221 Cappelli Anmerkungen. Er und Conyon schlagen auch Wege für die zukünftige Forschung, einschließlich einer Prüfung der Wirkung, dass der Verkauf kurz bevor Aktienkurse ein hohes erreichen hat auf die Leistung der Mitarbeiter. Es wäre auch interessant zu sehen, ob diese Geschmacksvermittlungseffekte über andere Aspekte der beruflichen Leistung, wie kooperative Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen, die schwerer zu beobachten sind, existieren oder möglicherweise variieren, 8221 schreiben sie. Ironischerweise ist die wichtigste Lehre für Top-Führungskräfte aus der Forschung kann für Unternehmen weiterhin betonen die Bedeutung der Aufrechterhaltung der Aktie so hoch wie möglich 8212 ein Schwerpunkt, der Kritik für seine Wirkung auf andere Bereiche des Handelns gezogen hat, wie die Übernahme zu Viel Risiko oder Engagement in kurzfristige Führung Initiativen. 8220Here8217s eine Anzeige, 8221 sagt Cappelli, 8220das, was wirklich zählt, ist, was geschieht, mit Aktienpreisen.8221What sind Aktienoptionen breit gesprochene Aktienoptionen können auf zwei Formen nehmen - Optionen, die Sie elektronisch handeln auf einer öffentlichen Optionsbörse und Aktienoptionen, die von gewährt werden Eine Gesellschaft, die Sie als Gegenleistung für Aktien dieser Gesellschaft ausüben können. Dieser Artikel erforscht die späteren, die auch als Employee Options bezeichnet werden. Handelliche Optionen (Anrufe und Puts) werden im Allgemeinen als Aktienoptionen bezeichnet. Sowohl Aktien - als auch Aktienoptionen sind ein als Derivat bekannter finanzieller Vermögenswert. Die Gesell - schaften geben ihren Mitarbeitern Aktienoptionen (sog. Aktienoptionen in Großbritannien), die dem Arbeitnehmer das Recht - aber nicht die Verpflichtung - zu einem vereinbarten Preis zu einem vereinbarten Termin künftig einen bestimmten Betrag der Aktien des zugrunde liegenden Unternehmens zu erwerben . Der vereinbarte Preis wird als Ausübungs - oder Ausübungspreis bezeichnet und der vereinbarte Termin ist das Verfallsdatum. Wie wird der Ausübungspreis berechnet Die Direktoren der Gesellschaft entscheiden über einen Ausübungspreis, der üblicherweise höher liegt als der aktuelle Aktienkurs der Aktie. Da Aktienoptionen fast immer im europäischen Stil sind (nur am Verfallsdatum ausgeübt werden können), ist die Idee hinter dem hohen Basispreis, die Mitarbeiter dazu zu ermutigen, härter zu arbeiten, damit sich der Aktienkurs widerspiegelt. Eine andere Methode Unternehmen verwenden, um den Ausübungspreis zu bestimmen, ist es auf den durchschnittlichen Kurs der Aktie über einen bestimmten Zeitraum basieren. Beispielsweise kann eine Gesellschaft Aktienoptionen gewähren, die in sechs Monaten auslaufen und die Optionen zum durchschnittlichen Kurs der Aktie über diesen Zeitraum von 6 Monaten schlagen. Nicht-qualifizierte Vs Incentive-Aktienoptionen Wenn youre von einem US-Unternehmen beschäftigt, können Sie über diese Bedingungen vor gekommen. Sie sind eine Unterklassifizierung von Mitarbeiteraktienoptionen (ESO) und beziehen sich insbesondere auf die Höhe der Steuerbegünstigten von Mitarbeiterbezugsoptionen. Nicht qualifizierte Aktienoptionen Nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSO) sind die einfachste Art von Aktienoptionen, bei denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die gewöhnliche Einkommensteuer auf den Gewinn zu zahlen. Der Internal Revenue Code klassifiziert Optionen als NSOs, wenn die Spezifikationen nicht den Anforderungen einer Incentive Stock Option (ISO) entsprechen. Wenn ein Angestellter einen NSO ausübt, ist er verpflichtet, Steuern auf das erzielte Einkommen zu bezahlen, was der Unterschied zwischen dem Kurs der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung und dem Ausübungspreis der Option ist. Was Mitarbeiter nicht erkennen können, ist, dass viele Arbeitgeber wählen, NSOs zu erlassen, da als der Emittent der Option, kann der Arbeitgeber das Einkommen der Arbeitnehmer verdienen als Steuerabzug auf das Unternehmen Einkommen ausgleichen. Incentive Stock Option Die andere Klassifizierung einer Mitarbeiteraktienoption ist eine Anreizaktienoption (ISO) - nicht sicher, warum sie als Anreiz und nicht qualifiziert bezeichnet werden, werden aber oft auch als qualifiziert bezeichnet. Damit Aktienoptionen als ISO-Rating eingestuft werden können, müssen sie zwei Kriterien erfüllen. 1) Die vom Optionsinhaber ausgeübten Aktien müssen länger als ein Jahr ab dem Ausübungszeitpunkt gehalten werden. 2) Die Aktien, die der Inhaber der Optionen ausgeübt hat, müssen länger als zwei Jahre ab dem Zeitpunkt der Gewährung der Optionen gehalten werden. Ausgeübte Anreizwährungen bedeuten, dass Gewinne als langfristige Veräußerungsgewinne klassifiziert und entsprechend besteuert werden, anstatt als gewöhnliche Einkommensteuer besteuert zu werden (in den USA wird ein langfristiger Kapitalertrag mit einem niedrigeren Satz besteuert). Arbeitgeber, die ISOs ausstellen, können die Gewinne nicht als Steuerabzug nutzen, wie sie es mit NSOs können. Die Belastung des Arbeitnehmers besteht jedoch darin, dass sie den Bestand über einen längeren Zeitraum halten muss, um die besondere steuerliche Behandlung auszunutzen, was ein zusätzliches Risiko für den Arbeitnehmer bedeutet. Wie Wert Stock Options So youve gewährt wurden einige Optionen auf Ihr Unternehmen und youd wie zu wissen, wie viel die Optionen wert Option Wert kann in zwei Komponenten gebrochen werden intrinsischen Wert und extrinsischen Wert. Intrinsischer Wert ist der Preis der Option, die Sie realisieren würden, wenn Sie die Option jetzt ausgeübt haben. Der innere Wert wird als Maximum von Null und aktueller Börsenkurs der Aktie abzüglich des Ausübungspreises berechnet, dh max (0, Stock - Strike). Beispielsweise wurden Ihnen Mitarbeiteroptionen mit einem Basispreis von 25 und Ihren Aktien zugerechnet Sind derzeit auf 30. Der innere Wert der Optionen ist 5. Das bedeutet nicht, die Optionen sind 5 jeden aber wie Sie die andere Komponente des Optionspreises - der extrinsische Wert haben. Der extrinsische Wert einer Option wird auch als Zeitwert bezeichnet. Da der Option ein Ablaufdatum zugeordnet ist, besteht ein Wert darin, dass die Aktie höher als der aktuelle Wert gehandelt werden kann und daher in Zukunft mehr wert ist als ihr aktueller intrinsischer Wert. Zum Beispiel, wenn Sie halten eine 25-Call-Option, die in einem Jahr ausläuft und die Aktie derzeit bei 30 gehandelt wird, dann theres eine gute Chance, dass die Aktie wird den Handel viel höher als 30 nach einem Jahr. Da der Vertrag eine Option ist, können Sie wählen, Ihre Option nicht auszuüben, wenn die Aktie unter dem Ausübungspreis liegt - das bedeutet, dass es nur Aufwärtspotenzial gibt. So ist die zusätzliche Zeit, die Sie für die Option, höher zu handeln, wertvoll für den Inhaber der Option. Dies alles kommt auf die Volatilität des zugrunde liegenden Vermögenswertes. Volatilität ist ein Maß für ein Vermögenswert Kursschwankungen und je volatiler ein Wertpapier ist, desto mehr Chancen gibt es, dass das Wertpapier wird den Handel über dem Ausübungspreis in der Zukunft. Zur Schätzung einer historischen historische Volatilität können Sie meinen Excel-basierten Stock Volatility Calculator herunterladen. Dieses Tool greifen historische Preisdaten von Yahoo gegeben Ihre Zeitparameter und berechnen die historische Volatilität für jeden Zeitrahmen, den Sie wählen. Nun, da Sie die Volatilität können Sie mit einem Optionsrechner die Aktienoptionen theoretischen Preis zu bestimmen. Hier sind einige Beispiele Option Trading Workbook - eine Excel-basierte Option Preis-Tool Online Option Calculator - Ein Web-basierte Option Preisrechner NB: zum Zeitpunkt des Schreibens beide dieser Werkzeuge verwenden Sie die Black Scholes-Methode, um den Optionspreis zu berechnen, wie Unternehmen Aktienoptionen sind Allgemein europäisch. Aktienoptionen, die elektronisch gehandelt werden, werden am häufigsten mit einem Binomialbaum-Preismodell bewertet, da diese Optionen vor dem Verfallsdatum ausgeübt werden können. Beide Modelle werden häufig in den Märkten zu Preisoptionen eingesetzt. Aktienoption Übung Ok, so haben Sie jetzt die Werkzeuge, um den theoretischen Preis einer Call-Option zu berechnen, aber würden Sie stören Unwahrscheinlich. Alles, was Sie wirklich interessieren würde ist, wenn die Optionen sind in-the-money und wenn Sie sie ausüben können und sammeln Sie Ihr Geld. Sobald das Verfalldatum überschreitet und der Aktienkurs über dem Ausübungspreis liegt, würden Sie gerade voran gehen und die Optionen ausüben. Dies kann auf zwei Arten geschehen. Nehmen Sie die Lieferung der Aktie Sobald Sie sagen, Ihr Unternehmen, dass youd wie die Ausübung der Aktie können Sie erforderlich sein, um die Lieferung (tatsächlich kaufen) der zugrunde liegenden Aktie. Wenn dies die Ausübung Verfahren dann stellen Sie sicher, dass Sie genug Bargeld, um den Kauf zu machen. Nachdem Sie die Anteile an Ihrem Konto erhalten, können Sie einfach in den offenen Aktienmarkt gehen und sie über einen Börsenmakler verkaufen, um den Gewinn zu realisieren. Bargeldlose Lösung Wenn Sie nicht das freie Bargeld zur Verfügung, um die Lieferung des Vermögenswertes nehmen möchten, sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber zu überprüfen, wenn sie eine bargeldlose Lösung für Aktienoption Übung bieten. Viele Unternehmen werden dies für ihre Mitarbeiter tun. Sie werden in Verbindung mit einem Bankkaufmann tätig werden, indem sie die Anteile in Ihrem Namen übernehmen und veräußern und Ihnen die Gewinnerlöse in Ihrem Konto oder über Firmenkonto bereitstellen. Dies ist das häufigste Ergebnis für Arbeitnehmer, die In-the-money-Aktienoptionen ausüben - außer in Fällen, in denen der Mitarbeiter das Eigentum an den Aktien für zukünftiges Wachstum behält. Wie unterscheiden sich Aktienoptionen von Aktienoptionen Hier sind ein paar wichtige Unterschiede zwischen Aktienoptionen und Aktienoptionen (Aktienoptionen) Aktienoptionen werden mit langen Laufzeiten ausgegeben, dh ein Jahr oder zwei zum Auslaufen, während Aktienoptionen durch Börsen gelistet werden können Mit Ablaufdatum jeden Monat Stock-Optionen sind nur Anrufe, die der Mitarbeiter kauft (oder lange den Anruf). Bei Aktienoptionen kann ein Händler sowohl Call - als auch Put-Optionen kaufen und verkaufen. Aktienoptionen werden mit einem Verhältnis von 1 Option zu 1 Aktie gewährt, während Aktienoptionen einen Multiplikator haben, der von 100 (US ETOs) bis 1.000 (Australian ETOs) Da Aktienoptionen nur lang sind, gibt es niemals einen Bedarf an Margen, während Aktienoptionen Margen für Short-Positionen erfordern. Aktienoptionen verlangen, dass die Prämie zum Zeitpunkt der Transaktion im Voraus bezahlt wird, während Aktienoptionen dem Mitarbeiter gewährt werden. Aktienoptionen sind fast immer Europäer während die meisten ETOs sind amerikanisch in ihrer Übung Stil Lesen Sie weiter Kommentare (1) peter glastonbury 21. Dezember, 2016 at 3:11 pm Denken Sie an das Vereinigte Königreich, kann ich nicht finden, eine einfache Antwort auf eine Situation habe ich bei der Arbeit mit einem amerikanischen Unternehmen. Meine Optionen waren Ausgaben zu einem Preis (sagen wir 1), dass, ein paar Monate später nach der Unterzeichnung des Vertrags, wurde überprüft (sagen wir, auf 1,50). Ein Teil meiner Optionen in diesem Monat und nach US-Recht, muss ich zahlen eine Steuer (20 Ich höre) proportional zu der Zunahme (so 0,50) im Wert zwischen den Bewertungen, egal ob ich von nicht ausüben. Das rationale ist, dass meine Optionen, zum Zeitpunkt der Vereinbarung hatte den Wert von 1,50 und nicht die vereinbarte. Gibt es so etwas in Großbritannien Würde ich die Steuern auf die Erhöhung der Bewertung bezahlt haben, egal von oder nicht oder nicht Hope dies hilft auch anderen Menschen in Großbritannien. Vielen Dank im Voraus. Peter Fügen Sie einen Kommentar copy Copyright 2005 Option Trading Tipps. Alle Rechte vorbehalten. Site Map NewsletterDas Problem mit finanziellen Incentives 8212 und was zu tun Über sie Boni und Aktienoptionen verbessern oft die Leistung. Aber sie können auch zu unethischen Verhalten, Kraftstoffumsatz und Pflege Neid und Unzufriedenheit führen. In dieser Stellungnahme Stück, Wharton Management-Professoren Adam Grant und Jitendra Singh argumentieren, dass es Zeit ist, um das Geld als Hauptmotivation Kraft im Geschäft. Stattdessen sagen sie, sollten die Arbeitgeber mehr Aufmerksamkeit auf intrinsische Motivation zu zahlen. Das bedeutet, Arbeitsplätze zu schaffen, die Möglichkeiten bieten, Entscheidungen zu treffen, Fähigkeiten zu entwickeln, Arbeit zu leisten und sinnvolle zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen. Enron. Tyco. WeltCom. Die Finanzkrise. Da Unternehmenskandale und ethische Fiaskos die amerikanische Wirtschaft erschüttern, ist es an der Zeit, einen Schritt zurückzugehen und nachzudenken. Was haben diese Katastrophen gemeinsam? Wir glauben, dass eine übermäßige Abhängigkeit von finanziellen Anreizen ein wichtiger Täter ist. Beginnend in der Mitte der späten 1970er und 1980er Jahre, entstand die Ansicht im Management, dass die primäre Rolle der Unternehmensführung war es, die Interessen der Aktionäre zu maximieren. In der Zeit wurde diese Ansicht als Finanzierung bekannt, und Maximierung der Shareholder Value wurde das amtierende Mantra. Im Laufe der Zeit wurde der Glaube fast axiomatische Befragung war es gleichbedeutend mit Ketzerei in vielen Denkrichtungen. Diese breitere Perspektive übersetzt auf niedrigeren Ebenen von Organisationen zu einem Schwerpunkt auf Mitarbeiter mit finanziellen Anreizen abhängig von Leistung zu belohnen. Das Denken schien zu sein: G und die Anreize richtig, und die Menschen werden motiviert, um besser zu werden, was zu einer besseren Leistung für das Unternehmen. Die Forscher Brian Hall von der Harvard Business School und Kevin Murphy von der Universität von Südkalifornien fanden, dass weniger als 10 der Gesamtausführungskompensation an den öffentlich gehaltenen Firmen von den Aktienkursen Anfang der Neunzigerjahre abhängig waren, aber bis 2003 dieses Anteils auf fast 70 Ballon aufstieg. Und trotz der schlechten Presse und öffentlichen Aufruhr, dass große Auszahlungen im Zuge der Finanzkrise 8212, wenn die Kritiker wies darauf hin, dass viele Top-Führungskräfte wurde schwer belastet für kurzfristige Leistungen, die letztlich katastrophalen 8212 das System marschiert entwickelt. CEO Boni bei 50 großen US-Unternehmen stieg mehr als 30 im vergangenen Jahr, ein Gewinn nicht gesehen, da vor der Rezession, The Wall Street Journal berichtet Mitte März. Um klar zu sein, sind wir nicht vorschlagen, dass Unternehmen finanzielle Anreize aufzugeben. Tatsächlich gibt es eine Fülle von Beweisen, dass diese Anreize eine höhere Leistungsfähigkeit und Produktivität motivieren können. Um Ergebnisse über mehrere Studien zu bewerten, haben Forscher eine Technik namens Meta-Analyse verwendet. Wie Sara Rynes von der University of Iowa und ihre Kollegen zusammenfassen, im Durchschnitt, individuelle finanzielle Anreize erhöhen Mitarbeiter Leistung und Produktivität von 42 bis 49. Aber diese Gewinne kommen zu einem Preis. Uns geht es um die unbeabsichtigten Folgen finanzieller Anreize. Was bedeuten sie für unethisches Verhalten, Eifersucht und Umsatz und das innere Interesse an der Arbeit Und welche Maßnahmen getroffen werden können, um ihre negativen Auswirkungen zu verringern Drei wichtige Risiken Vor einigen Jahren hatte Green Giant, eine Einheit von General Mills, ein Problem Der Pflanzen: Gefrorene Erbsen wurden mit Insektenteilen verpackt. In der Hoffnung, die Produktqualität und Sauberkeit zu verbessern, entwickelten Manager ein Anreizsystem, in dem die Mitarbeiter einen Bonus für die Suche nach Insektenteilen erhielten. Die Mitarbeiter reagierten, indem sie Insektenteile vom Haus holten, sie in gefrorene Erbsenpakete anpflanzten und dann 8220finding8221 sie, um den Bonus zu erwerben. Dies ist ein relativ gutartiges Beispiel, aber es weist auf ein ernstes Problem. Incentives können die Leistung verbessern, aber sie donâ € ™ t garantieren, dass Mitarbeiter sie durch die folgenden moralischen oder ethischen Pfade zu verdienen. Forschung von Wharton-Management-Professor Maurice Schweitzer und Kollegen zeigt, dass, wenn die Menschen für die Zielerreichung belohnt werden, sind sie eher in unethisches Verhalten, wie Betrug durch Überbewertung ihrer Leistung engagieren. Dies ist besonders wahrscheinlich, wenn die Mitarbeiter fallen nur kurz vor ihren Zielen. Harvard Business School8217s Michael Jensen ist so weit gegangen, zu schlagen, dass Betrug zu verdienen Boni 8212 wie durch die Versendung von unfertigen Produkten oder Kochen der Bücher zu übertreffen analysts8217 Erwartungen 8212 hat sich die Norm bei vielen Unternehmen. Sponsored Content: Wenn starke finanzielle Anreize vorhanden sind, werden viele Mitarbeiter ethische Grenzen überschreiten, um sie zu verdienen und überzeugen sich, dass die Ziele die Mittel rechtfertigen. Wenn wir eine Belohnung bewerten, wählen wir oft den kürzesten, einfachsten Weg, um es zu erreichen 8212 und dann überzeugen wir uns, dass wir kein Unrecht getan haben. Diese Tendenz zur Rationalisierung unseres eigenen Verhaltens ist so weit verbreitet, dass die Psychologen Carol Tavris und Elliot Aronson vor kurzem ein Buch namens "Mistakes Were Made" (aber nicht von mir) veröffentlicht haben, um zu erklären, wie wir schädliche Entscheidungen und unethische Handlungen rechtfertigen. Neben der Förderung der schlechten Verhaltensweisen, finanzielle Anreize tragen die Kosten für die Schaffung von Lohn-Ungleichheit, die Kraftstoffe Umsatz und Schaden anrichten können. Wenn finanzielle Belohnungen auf Leistung basieren, erhalten Manager und Mitarbeiter, die dieselben Jobs erbringen, unterschiedliche Entschädigungen. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Menschen die Fairness ihres Entgelts nicht in absoluten Zahlen beurteilen, sondern im Hinblick darauf, wie sie mit der Vergütung von Gleichaltrigen verglichen werden. Infolgedessen können Bezahlung Ungleichheit zu Frustration, Eifersucht, Neid, Enttäuschung und Ressentiments führen. Denn Kompensation ermöglicht uns nicht nur, uns und unsere Familien zu unterstützen, sondern auch ein Signal für unseren Wert und Status in einer Organisation. Bei Google im Jahr 2004, Larry Page und Sergey Brin Founders8217 Awards, um Multimillionen-Dollar-Aktien zu gewähren, die Mitarbeiter, die große Beiträge zu machen. Das Ziel war es, wichtige Mitarbeiter zu gewinnen, zu belohnen und zu behalten, doch Blogger Greg Linden berichtet, dass die Zuschüsse 8220backfired, weil diejenigen, die didn8217t erhalten sie fühlte übersehen.8221 Diese Behauptung wird durch strenge Beweise gestützt. Notre Dame8217s Matt Bloom hat gezeigt, dass Unternehmen mit höheren Lohnnebenwirkungen leiden unter mehr Manager und Mitarbeiter Umsatz. Er findet auch, dass Major League Baseball-Teams mit größeren Lücken zwischen den höchst bezahlten und niedrigstbezahlten Spielern verlieren mehr Spiele, die sie weniger Läufen und lassen Sie mehr läuft als Teams mit mehr komprimierten Pay-Distributionen. Die Vorteile für die Leistungsstarken werden scheinbar von den Kosten für die Niedrigen, die scheinbar ungerecht behandelt und reduzieren ihre Bemühungen als Ergebnis überwogen. Ebenso haben Phyllis Siegel bei Rutgers und Donald Hambrick im Penn State gezeigt, dass High-Tech-Unternehmen mit höherer Lohnungleichheit in ihren Top-Management-Teams einen niedrigeren durchschnittlichen Markt-zu-Buchwert und eine höhere Kapitalrendite aufweisen. Die Forscher erklären: 8220 Obwohl eine Vergütungsregelung, die Einzelpersonen auf der Grundlage ihrer jeweiligen Werte für die Firma belohnt, nicht ungesund auf der Oberfläche erscheint, kann sie potenziell negative Auswirkungen auf die Zusammenarbeit generieren, da Führungskräfte in rücksichtslose Vergleiche miteinander verkehren.8221 Andere Studien haben Gezeigt, dass Führungskräfte sind eher zu verlassen Unternehmen mit hoher Bezahlung Ungleichheit. Die Schlussfolgerung hier ist, dass finanzielle Anreize, per Definition, Ungleichheiten in Pay, die oft untergraben Leistung, Zusammenarbeit und Beibehaltung. Ein drittes Risiko finanzieller Anreize liegt in der Verringerung der intrinsischen Motivation. In den 1970er Jahren entwickelten Stanford8217s Mark Lepper und Kollegen eine Studie, in der die Teilnehmer eingeladen wurden, Spiele zum Spaß zu spielen. Die Forscher begannen dann, Belohnungen für Erfolg zur Verfügung zu stellen. Als sie die Belohnungen wegnahmen, hörten die Teilnehmer auf zu spielen. Was als lustiges Spiel begann, wurde Arbeit, als die Leistung belohnt wurde. Dies wird als Überjustierungseffekt bezeichnet: Unser intrinsisches Interesse an einer Aufgabe kann durch einen starken Anreiz überschattet werden, der uns überzeugt, dass wir für den Anreiz arbeiten. Zahlreiche Studien unter Leitung der University of Rochester Psychologen Edward Deci und Richard Ryan haben gezeigt, dass Belohnungen oft unsere intrinsische Motivation untergraben, an interessanten, anspruchsvollen Aufgaben 8212 zu arbeiten, besonders wenn sie im Voraus angekündigt oder kontrolliert abgegeben werden. Autonomie, Beherrschung und Zweck Die guten Ergebnisse, die durch finanzielle Anreize generiert werden, müssen gegen das schlechte gewogen werden: Förderung des unethischen Verhaltens, das die Ungleichheit der Bezahlung schafft, die die Leistung verringert, den Umsatz erhöht und das Interesse an der Arbeit verringert. Um die negativen Effekte zu begrenzen, sollten finanzielle Anreize (a) hauptsächlich für Aufgaben verwendet werden, die für die meisten Arbeitnehmer uninteressant sind, (b) in kleinen Größen geliefert werden, so dass sie die intrinsische Motivation nicht untergraben und (c) mit größeren Initiativen ergänzt werden Um intrinsische Motivation zu unterstützen. Stanford8217s Chip Heath hat gezeigt, dass Manager neigen dazu, eine starke Neigung zugunsten der extrinsischen Anreize haben: Sie verlassen sich zu stark auf finanzielle Belohnungen und unterschätzen die Bedeutung der intrinsischen Motivation. In Drive: Die überraschende Wahrheit über das, was uns motiviert. Daniel Pink fasst einen reichen Beweis zusammen, dass intrinsische Motivation oft von drei Schlüsselfaktoren unterstützt wird: Autonomie, Beherrschung und Zweck. Hohe Anstrengungen und Leistungen ergeben sich oft aus der Gestaltung von Arbeitsplätzen, um Freiheit der Wahl, die Möglichkeit, one8217s Fähigkeiten und Know-how zu entwickeln und die Möglichkeit, Arbeit, die zählt zu entwickeln. Beweis stützt auch die Bedeutung eines vierten Faktors: ein Gefühl der Verbindung mit anderen Menschen. Autonomie beinhaltet Freiheit der Wahl, was zu tun, wann es zu tun, wo es zu tun und wie es zu tun. Umfangreiche Untersuchungen haben gezeigt, dass Individuen und Teams, denen Autonomie gegeben wird, mehr Verantwortung für ihre Arbeit tragen, mehr Zeit und Energie in sie investieren, effizientere und innovative Prozesse entwickeln, um sie zu vervollständigen und letztlich höhere Qualität und Quantität zu produzieren. Zum Beispiel in einer Studie bei einer Druckerei, Michigan State8217s Fred Morgeson und Kollegen festgestellt, dass, wenn Teams fehlte klare Feedback-und Informationssysteme, indem sie ihnen Autonomie führte sie mehr Aufwand, mehr Fähigkeiten und mehr Zeit für die Lösung von Problemen. Zahlreiche andere Studien haben gezeigt, dass es den Mitarbeitern ermöglicht, Entscheidungen über Ziele, Aufgaben, Arbeitszeiten und Arbeitsmethoden auszuüben, um ihre Motivation und Leistung zu steigern. Mastery beinhaltet die Möglichkeit, spezialisiertes Wissen, Fähigkeiten und Fachwissen zu entwickeln. Forschung zeigt, dass, wenn Mitarbeiter Gelegenheiten für Beherrschung gegeben werden, sie natürlich Chancen zu lernen und dazu beitragen. Zum Beispiel die Forschung von der University of Sheffield8217s Toby Wall und Kollegen dokumentiert die Vorteile der Bereitstellung von Betreibern von Produktionsanlagen die Chance, die Fähigkeiten zur Reparatur von Maschinen zu entwickeln, anstatt zu warten, für Ingenieure, Programmierer und Vorgesetzte, um sie zu beheben. Die Betreiber nutzten diese Gelegenheit zur Meisterschaft, um Strategien zur Reduzierung von Ausfallzeiten der Maschine zu schaffen und arbeiteten, um zu lernen, wie man Probleme in der Zukunft verhindern kann. As a result, they were able to complete repairs more quickly and reduce the overall number of repairs. Purpose involves the experience of contributing to a meaningful effort or cause. Adam Grant (one of the authors of this piece) has shown that when employees meet even a single client, customer or end user who benefits from their work, they gain a clearer understanding of the purpose of their jobs, which motivates them to work harder and smarter. For example, when university fundraisers met a single scholarship student who benefited from the money that they raised, the number of calls they made per hour more than doubled and their weekly revenue jumped by 500. And when radiologists saw a photo of the patient whose X-ray they were evaluating, they felt more empathy, worked harder and achieved greater diagnostic accuracy. In The India Way . Wharton management professors Peter Cappelli . Harbir Singh . Jitendra Singh (one author of this piece) and Michael Useem observe that Indian companies have found success in motivating employees by cultivating a strong sense of purpose and mission. As Adam Smith, the father of economics, wrote in A Theory of Moral Sentiments . 8220How selfish soever man may be supposed there are evidently some principles in his nature which interest him in the fortunes of others, and render their happiness necessary to him, although he derives nothing from it except the pleasure of seeing it.8221 Connection involves a sense of community, belongingness and being valued by others. Although financial incentives can support connection for star performers, they often impede it for the rest of the organization by creating pay inequality. Studies consistently show that the strongest driver of turnover is not pay, but rather the quality of an employee8217s relationships with supervisors, co-workers and customers. In a meta-analysis led by Rodger Griffeth of Georgia State University, the quality of relationships with their direct bosses explained more than twice as much variance in employees8217 decisions to quit as did their objective pay levels or satisfaction with their pay. Even a small but genuine gesture of thanks can help employees feel valued. In a study conducted with Francesca Gino of Harvard Business School, Adam Grant found that the effort of call center employees increased by 51 during the week after an external manager paid them a single visit to express appreciation for their work. In short, relationships matter for retention and motivation. Finding the Right Context Researchers Amy Mickel of California State University, Sacramento, and Lisa Barron of the University of California, Irvine, have argued that managers should think more carefully about the symbolic power of financial incentives: who distributes them, why they are distributed, where they are distributed and to whom they are distributed. When incentives are given by high-status leaders, employees may see them as more meaningful. For example, blogger Greg Linden notes that 8220Google rarely gives Founders8217 Awards now, preferring to dole out smaller executive awards, often augmented by in-person visits by Page and Brin.8221 When incentives are awarded in public, they confer greater status but also make inequality more salient. Carefully designing financial incentive programs to carry symbolic meaning can be an important route to enhancing their effectiveness and reducing their adverse consequences. So what does the overall picture look like We believe that financial incentives have an important role to play in employee motivation, but the reality of human motivation is more complex than the simpler vision built into the financialization model. Excessive reliance on financial incentives can lead to unintended consequences that sometimes defeat the very goals they are designed to achieve. We feel that it is also important, for instance, to create cultural contexts that help shape norms, values and beliefs specifying guidelines for inappropriate actions, regardless of financial incentives. Perhaps such an approach would have saved the school board members in Kenosha, Wis. from losing a large chunk of their teachers8217 retirement plan in risky investments called Collateralized Debt Obligations (CDOs). These investments should never have been sold to them. Although the financial incentives for all the actors in the decision chain were well aligned, what was apparently missing was the necessary ethical restraint.
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